1. 配属先を確約する採用とは？意味・メリット・注意点
近年は、労働人口の減少に伴って採用競争が激化しています。また、職務や勤務地について異動が無い（もしくは異動の範囲が小さい）ことを求める求職者が増加していることも相まって、「○○部に配属確約」という求人が増えてきています。しかし、事業再編や欠員対応、本人の能力不足などで、初任配属後に異動が必要になるケースも少なくありません。このとき、法的リスクを理解せずに求人を出したり異動を行ったりすると、トラブルに発展する可能性がありますので解説します。
2. 異動に関する法律と裁判例（異動リスク回避の基本）
労働条件の明示義務（労働基準法15条）
雇入れ時には、就業場所・従事すべき業務を明示する必要があります（労働基準法15条、労働基準法施行規則5条）。2024年4月からは「将来の変更の範囲」の記載も義務化されています。
職業安定法：求人情報の的確表示義務
求人票や採用広報で虚偽・誤認表示はNG。事業状況の変化に応じて、求人情報を速やかに更新する義務があります（職業安定法5条の4）。
労働契約法：就業規則による変更の合理性
労働契約は労使の合意で締結・変更するのが原則であり、就業規則による不利益変更は高度の合理性や手続きの妥当性等が必要となります（労働契約法6条から11条まで）。個別合意を無視または軽視した異動はリスクが高く避けるべきです。
判例法理：配転命令の権利濫用判断基準
東亜ペイント事件（最二小 昭和61年7月14日判決）などで、配置転換命令の権利濫用を判断する基準が示されています。
- 業務上の必要性
- 不当な動機の有無
- 労働者の不利益の程度
さらに、滋賀県社会福祉協議会事件（最二小 令和6年4月26日判決）では、職種限定について黙示の合意（※）が成立することを指摘し、職種限定合意があれば、個別の合意なしに異動は認められないとしました。
※本事件では、職種限定について文書による明示がなくても、募集の経緯や長年に渡って同一の職種に従事していたことをもって、職種限定の合意があったとみなしました。
3. 「配属先確約」が意味する法的リスクとは？
単に「○○部に配属を確約します」という表現は、職種・職務（場合によっては勤務地も）を永続的に限定するものと評価される可能性があります。面接や求人票での言葉遣いでも黙示の合意が認められるおそれがあるため、採用段階での表現管理は重要です。
4. 求人・面接・内定段階での注意点
求人票・面接
単に「○○部に配属確約」とはせずに「初任配属は○○部を確約」とし、将来の業務や勤務地の変更範囲も明示しておきましょう。特に面接では、永続的な職務や勤務地の限定採用であると誤解を与えかねない言葉（「基本的に異動は無いと思ってもらっていいですよ」「じっくり腰を据えて○○の技術者として頑張ってもらえれば」「今までに他の職種に転換した人はいません」等）を投げ掛けがちなので要注意です。（これらの発言は控えるのがベストですが、うっかりこのような発言をしたときは、誤解を招かないだけの十分な補足説明を加えるようにしてください。）
求人情報の更新
初任配属の確約をするつもりでも、求人情報が古いままで求人条件の内容に齟齬が生じると、職種や勤務地限定の黙示の合意が成立しかねません。求人情報は常に最新の状態に更新しておきましょう。
内定通知書
求人票や面接と同じで、初任配属のみが確約されていることを明示し、将来の業務や勤務地の変更範囲も示しておきましょう。
5. 労働契約書（労働条件通知書）の文例
文例を3パターン用意しましたので、用途に応じて使い分けてください。適宜組み合わせることも可能です（職務の限定は無し、勤務地のみ限定など）。
①初任配属のみ確約
初任配属は○○部とします（入社後○か月は異動を行いません）。
従事すべき業務：○○業務（変更の範囲：△△事業本部内の各業務）
就業の場所：□□事業所（変更の範囲：□□県内の各拠点）
②職務・勤務地限定型（異動なし）
従事すべき業務：○○業務（変更の範囲：なし）。
就業の場所：□□事業所（変更の範囲：なし）。
ただし、双方合意の上で、従事すべき業務や就業の場所を変更する場合があります。
③無限定型（異動に制限無し）
従事すべき業務：○○業務（変更の範囲：会社の定める全業務）。
就業の場所：□□事業所（変更の範囲：国内外の全事業所）。
6. 初任配属後に異動させる場合の実務ステップ
Step 1
限定合意の有無を確認（労働契約書・求人票・面接記録・社内メール・初任配属後の上司とのやり取り等）
Step 2-1（限定合意なし）
業務上の必要性、不当な目的（嫌がらせ目的等）の有無、不利益の緩和措置（転居費用の補助、育児や介護への配慮等）及び手続きの相当性（十分な事前説明や労働組合との協議等）に不備がないか、確認及び記録化しておく。
Step 2-2（限定合意あり）
代償措置や充分な教育・研修等を組み合わせるなどして、本人の自由意志による同意を得る。無理に同意書を書かせたり、虚偽の情報提供（「異動に同意しなければ解雇は避けられません」等）に基づいて同意した場合は、同意そのものが無効となるため注意。同意が得られるまでの交渉経緯や代償措置の内容等を記録化。
Step 3
労働契約書（労働条件通知書）の更新
7. よくある落とし穴
求人票や面接の内容と内定通知書・労働契約書・労働条件通知書の記載が不一致
求人票や面接では単に「配属先確約」としており、内定通知書や労働契約書では「初任配属のみ確約」とするなど、内容の矛盾や曖昧な表現は黙示の限定合意の根拠になり得る。求人票段階から初任配属のみ確約（限定）であることを明確にしておくとともに、職務や勤務地の将来の変更範囲も示しておく。
就業規則の変更で個別の限定合意を上書きしようとする
職務や勤務地について個別の限定合意をしている場合で、それを就業規則の変更によって覆すためには、就業規則変更の合理性や代償措置、手続きの相当性が極めて高いレベルで求められるため、現実的には困難。職務や勤務地の変更について個別合意が得られるように努力するべき。
8. まとめ
①求人から採用の段階で「初任のみ配属確約」「将来の変更範囲」を明示する。
②求人票、面接、内定通知書、労働契約書（労働条件通知書）は曖昧さを排除し、永続的な限定合意と誤解されないように。
③異動時は、限定合意の有無をまずは確認。限定合意の有無によって対応を変える。