2008年の労働基準法（以下「労基法」とします。）改定（施行は平成2010年4月1日）で月60時間を超える時間外労働については、割増賃金の割増率を50%以上とすることが定められました（労基法第37条第1項ただし書き）。
しかし、中小企業には負担が重いことから、当面の間は中小企業への適用はしないことになっていました（労基法 附則 第138条）。
今回の働き方改革関連法により、労基法 附則第138条が削除されることになり、中小企業も月60時間を超える時間外労働については50%以上の割増率で割増賃金を支払うことになります。（なお、60時間までの時間外労働については、これまで通り25%以上の割増賃金の支払いが必要です。）
いつから対応しなければならないのか？
2023年4月1日以降は、中小企業であっても月60時間を超える時間外労働について50%以上の割増率で割増賃金を支払う必要があります。
それまでに準備しておくことは？
少なくとも次の4点について確認・準備しておく必要があると考えられます。
- 時間外労働を削減する余地がないか
- 法定休日の確認
- 代替休暇の検討
- 就業規則等の整備
１．時間外労働を削減する余地がないか
そもそも50%以上の割増率で割増賃金を支払う必要があるのは、時間外労働が60時間を超えた部分に限られます。よって、時間外労働が60時間に収まるのであれば50%以上の割増はそもそも考える必要がありません。2023年4月1日までまだ十分に期間はありますので、時間外労働が日頃から多い場合は、時間外労働の削減ができないか、検討してみましょう。
検討の方法としては、どのような業務をどの様な流れで誰が行っているのか、という現状確認からスタートしましょう。現状確認することで、業務の流れの中でボトルネックになっている部分や、特定の人への業務の偏りなどが見つかるかもしれません。また、取引先との取引の仕方に問題があることもあるでしょう。
これらの対策をするのに、1日2日ではとても無理かもしれませんが、今から動き始めればまだ4年半はありますので、地道に取り組みをスタートさせましょう。
２．法定休日の確認
労基法では、休日について「毎週少なくとも1回の休日」または「4週間を通じ4日以上の休日」を労働者に与えなければならないと定めています（労基法第35条）。やむを得ず労基法に定める休日に労働者を働かせる場合は、35%以上の割増率で割増賃金を支払わなければなりません（労基法第37条、労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。
この労基法で定める休日に労働させた時間は、時間外労働をさせた時間（労基法の原則的な時間の計算方法であれば、1日8時間・1週40時間を超えて働かせた時間）とは別に考えます。60時間超で5割以上の割増賃金が必要になるのは、あくまでも後者の「時間外労働をさせた時間」であり、「休日に労働させた時間」は含みません。
仮に、休日に労働させた時間が20時間、時間外労働をさせた時間が50時間であったとすると、休日に労働させた時間は別に考えますので、時間外労働をさせた時間は、あくまでも50時間となります。よって、この場合には60時間超の50%以上の割増賃金を考える必要はありません。
中小企業の場合、自社の休日のうちどの休日が法定休日に当たるのか、きっちり認識していないことも多いです。そもそも法定休日に働かせた場合は割増率が変わってきますので、把握しておかなければならないのですが、今後は時間外労働60時間超で50%以上の割増のこともあり、これまで以上に認識をしっかりしておくことが必要でしょう。
法定休日の特定を簡便にする方法として、例えば、就業規則等に「法定休日は毎週日曜日とする。」というように、曜日を特定して定めをしておくのも一つの方法です。
なお、労基法で定める基準を上回って任意に設定した休日（注）に労働させた場合は、法定休日労働には該当しませんので、間違わないようにしましょう。
注：単純な例では、法定休日を日曜日に特定した上で、土日週休2日制を敷いている場合における、土曜休日がこれに当たります。
ここまで読んで、時間外労働が60時間を超えるのを避けるため、あえて法定休日に労働させることを考える方がいらっしゃるかもしれません。ですが残念ながらことはそう単純ではありません。
以前に当ホームページでご紹介した通り（働き方改革関連法（時間外労働規制））、1月100時間未満、2～6ヶ月の各平均が80時間以内という時間外労働規制が新たに設けられましたが、この規制には休日労働させた時間を含みます。
よって、例えば時間外労働60時間・休日労働40時間という月があった場合、時間外労働は60時間を超えていませんので50%以上の割増は不要ですが、60時間+40時間＝100時間となってしまい、1月100時間未満の規制に引っかかってしまうことになります。
余談になりますが、これまでの労基法は、「割増賃金（割増賃率）によって時間外・休日労働を抑制しよう」という発想でしたが、今回新たに導入される時間外（・休日）労働規制は、「時間外・休日労働の時間数そのものを制限することで過度の時間外・休日労働をさせない」発想に切り替わっていますので、使用者側も割増賃金に注意を払うだけでなく、労働時間そのものにも注意を払うように、意識の転換が必要です。
今回の労基法改正によって、労働時間把握の重要性が増す一方で、労働時間把握の煩雑さも増すことになります。
上で述べた休日労働の把握もありますし、特に2～6ヶ月の各平均80時間以内の把握は、従業員数が多くなると人の手で把握することは極めて困難であると考えられます。
また、60時間超の時間外労働が発生した場合には、割増賃率を変えなければなりませんので、賃金計算の手間も増えます。
そうすると対応として2通り考えられ、あくまでも法が定める制限ぎりぎりまで攻めの姿勢を貫くのであれば、労働時間管理に投資をする（勤怠管理システムを導入する等）ことが考えられます。一方で、労働時間管理に投資をする余裕が無かったり、投資の必要性を感じない場合には、法が定める制限のぎりぎりまで攻めるのではなく、十分な余裕を持って労働させる対応になることが考えられます。
３．代替休暇の検討
時間外労働が月60時間を超える場合において、該当労働者に代替休暇を与えて現に代替休暇を取得した場合に、50%の割増率ではなく25%以上の割増率で割増賃金を支払うことが認められています（労基法第37条第3項）。
なお、代替休暇の制度を導入するためには、あらかじめ過半数労働組合または過半数労働者代表と書面で協定を交わし、就業規則等に定めておく必要があります。
一見すると良さそうな制度ですが、次の点には注意が必要です。
- 代替休暇を現に取得した場合でも、50%以上の割増率で割増賃金を支払わなくてよいだけで、通常の割増率（25%以上の割増率）による支払いを免れることができるわけではないこと。
- あくまでも代替休暇を現に取得した場合にのみ、通常の割増率による支払いとすることができること。代替休暇は遅くとも60時間を超えた月の末日の翌日から2ヶ月以内に取得する必要がありますが、常に忙しく働いている労働者であれば、そもそも代替休暇を取得できないことも想定されます。また、代替休暇を取得するか2ヶ月を経過するまで50%以上の割増賃金が必要か確定しませんので、場合によっては60時間を超えた月とは別の月に25%と50%の差額を精算するケースが発生することになり、給与計算が煩雑になるおそれがあります。
４．就業規則等の整備
賃金の計算方法は就業規則の絶対必要記載事項ですから、常時10人以上の労働者を使用する場合は、時間外労働が月60時間を超える場合の計算方法について、就業規則に定めておく必要があります（労基法第89条）。
また、就業規則の作成が必要ない場合であっても、賃金の計算方法について労働者に対して書面で明示しなければなりませんので（労基法第15条、労基法施行規則第5条）、労働条件通知書や労働契約書の変更が必要になるでしょう。
その他、代替休暇を取り入れる場合には、労働協約や労使協定の書面を準備する必要が生じますし、休暇届の様式変更なども必要になるでしょう。