年次有給休暇　年5日取得義務化　Q&A

年10日以上の年次有給休暇が付与される全ての従業員が対象となります。例えパートタイマーであっても、年10日以上の年次有給休暇が付与されるのであれば、対象となります。また、管理監督者であっても対象となります。

前年度から繰り越した年次有給休暇と新たに付与される年次有給休暇を合算して10日以上になるとしても、使用者による時季指定の対象にはなりません。使用者による時季指定の対象となるのは、あくまでも当年度に新たに付与される年次有給休暇が10日以上である場合のみです。よって、設問のケースでは年5日取得義務の対象となりません。

時季指定を行う時期については、法令上の規定はありません。従って、時季指定を行う時期については、各使用者において独自に判断することが可能です。時季指定を行う時期について、例示として次のような方法も考えられます。

• 年10日以上の年次有給休暇を与えた日（基準日）以降、速やかに全員を対象に時季指定を行う。
• 一定の時期に年次有給休暇の消化状況を確認することとし、確認の時点で年次有給休暇の消化日数が5日未満の者がいた場合に、その者に対して時季指定を行う。

半日単位の年休取得を認めている場合は、使用者による時季指定も半日単位ですることができます（その場合は0.5日の扱いとします。）が、時間単位で時季指定することは出来ません。

結論から言えばできます。

従業員が自ら時季指定して取得した年次有給休暇の日数や、計画年休の制度により取得した年次有給休暇の日数は、取得が義務付けられる5日から控除することとされています。

この点について、取得した年次有給休暇が繰り越し分なのか新規付与分なのかは問わないとされており、前年度からの繰り越し分を取得した場合であっても、取得が義務付けられる5日からその日数を控除することになります。

使用者自らが時季を変更する場合は、労働者の意見聴取を再度行い、その意見を尊重した上で変更することは可能とされています。

一方、従業員が時季を変更することはできないとされています。しかしながら、可能な範囲で時季指定の要望に応えることは、望ましい対応であると言えるでしょう。

なお、使用者が指定した時季を事後に変更する可能性があるのであれば、その旨を就業規則等に定めておく必要があると思われます。

労働基準法第89条において、休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項とされていることから、使用者による時季指定について、（就業規則の作成義務がある場合においては）就業規則等に定める必要があるとされています。

仮に、就業規則の作成義務が発生しない小規模事業場であったとしても、先の設問であった時季指定した後からの時季変更などを導入するのであれば、社内ルールとして文書等により従業員に周知するべきでしょう。

このような場合でも、5日の年次有給休暇を取得させなければなりません。

しかしながら、仮に育児休業から復帰した日が3/29だったとすると、たとえ29・30・31日の3日間が全て出勤日であったとしても、5日の年次有給休暇を取得させることは不可能であるため、このような場合には法違反とはなりません。

（5日を取得させることが不可能であっても、この3日間について全て年次有給休暇を取得させなければならないのかについては、執筆時点では明らかとなっておりません。この点について分かりましたら、改めてご紹介いたします。）

年5日を超えて使用者による時季指定をすることはできないとされています。

また、使用者が時季指定をするよりも前に、従業員が自ら特定し、あるいは計画年休の制度で特定した年次有給休暇がある場合、それらの日数を5日から差し引いた日数までしか使用者による時季指定をすることはできません。

例えば、基準日が4/1で、4/20の時点で従業員から「4/30と6/15」に年次有給休暇を取得する請求があり、6/1の時点で使用者による時季指定を行うケースでは、使用者が時季指定を行う時点（6/1）で既に4/30と6/15という2日分の年次有給休暇取得日が特定されていますので、3日（5日－2日＝3日）以内の時季指定しかできません。

当該従業員は年5日以上の年次有給休暇を取得しましたので、この時点で年5日の取得義務は満たしたことになります。

一方、年5日の取得義務を満たしたからといって、使用者が既に行った時季指定が無効になったり、消滅したりするわけではありません。年5日の取得義務を満たした場合に、使用者による時季指定を取り消すのであれば、あらかじめ就業規則等に取り消す事由や手続き等を定めておくことが必要でしょう。

年次有給休暇を労働基準法に定める基準よりも前倒しで与える場合に、年5日の有給休暇を取得させなければならない期間が重複することがあります。（例えば、4/1に入社。10/1に10日の年次有給休暇を与え、翌年4/1に11日の年次有給休暇を与えた場合。翌年4/1から9/30までの期間が重複することになります。）

このように期間が重複するケース（いわゆるダブルトラックの発生）において、年次有給休暇の付与義務を簡便に管理することを目的に、特別な計算により付与義務日数を求めることが認められていますが、その際の計算とその端数処理は次のとおりです。

1. 基準日から翌月の応当日（応当日が無い場合は、翌月の末日）までを1ヶ月と考え、月数及び端数となる日数を算出する。
2. 端数となる日数を、最終月の暦日数で除し（＝端数の日数を月数に変換）、上記1で算出した月数を加える。
3. 上記2で算出した月数を12で除した数に5を乗じた日数が、従業員に取得させなければならない日数となる。
4. 上記3で算出した日数に1日未満の端数が生じた場合は、次の端数処理を行う。

• 半日単位の取得を認めている場合・・・0.5日に切り上げる
• 半日単位の取得を認めていない場合・・・1日に切り上げる

口頭での聞き取りや、希望日を書面により提出させる方法など、自社の実情に応じた方法を選択すればよいと思われます。しかしながら、従業員の意見を聴取し、尊重することが求められていることからすると、言った言わない等のトラブルを防止するためには、聴取した意見を記録として残すことのできる方法が望ましいのではないかと考えます。

できません。

独自に上乗せで与えている年次有給休暇が、真に年次有給休暇であると考えられる場合には、年5日から控除することができます。

先の設問にあった特別休暇の一種であると判断されないために、就業規則等で明確に区分できるように定義しておくことが重要でしょう。

一例として、就業規則等に記載する年次有給休暇の付与日数表の日数を、法定の日数と独自に上乗せして与える日数とを合算した日数で記載しておけば、明確に区分することができるでしょう。

①年次有給休暇を取得した日（＝時季）、②年次有給休暇を取得した日数および③基準日を、各従業員ごとに確認することができるものを指します。

年次有給休暇管理簿は、労働者名簿や賃金台帳を利用しても構いません。例えば、労働者名簿には基準日の欄を追加して、基準日を記載しておきます。賃金台帳には、欄外や空いたスペースなどに時季を追記しておきます。年次有給休暇を取得した日数については、賃金台帳にもともと記載していたでしょうから、以上で年次有給休暇管理簿で求められる事項を網羅することができます。

その他、勤怠管理システムで把握する方法や、表計算ソフトで管理する方法なども考えられます。

使用者が時季指定して取得したものに限らず、従業員が時季指定して取得したものや、計画年休の制度により取得した日数（半日単位や時間単位の取得日数・時間数を含む）です。

3年間の保存が定められています。

出向元と出向先のどちらが義務を負うかについては、出向元と出向先の取り決めによります。

対象労働者が会社の時季指定に従わない結果として、年5日の年次有給休暇を取得させることができなかったとしても、法違反となります。

時季指定に従わないと、かえって迷惑なることを説明するとともに、無理なく年次有給休暇を取得することができるように、時期や業務分担に配慮するなど、丁寧に対応することが必要と考えられます。

時季指定に従わないことに対して、懲戒処分を行うことも考えられるかもしれませんが、時季指定していたとしても、突発的な事情等により仕事を休むことが難しいといった場合もあるでしょうから、懲戒処分の実施については慎重に検討するべきでしょう。（なお、使用者による時季指定に従わないことに対する懲戒処分が有効であるか否かは、今後の司法判断を待つことになると思われます。）