人事制度・評価制度・賃金制度の設計と管理

人事制度・評価制度・賃金制度については、いわゆるコンサルティング会社をイメージすることが多いと思います。確かに、グローバル展開している企業や数千人・数万人規模の企業であれば、社労士事務所では対応が難しい場合があると思います。しかしながら、敢えて社労士をお勧めしたいと思います。その理由は、①制度導入はアフターフォローも重要②社労士は労働問題の専門家である、という理由です。

①アフターフォローについて

コンサルティング会社の場合、期日を決めて制度の構築・導入を済ませ、その時点で関係性が切れてしまうケースが多いと感じています。制度設計はもちろん大切なのですが、制度の運用や制度の保守は同じく重要です。制度導入後のアフターフォローが重要ということですね。
社労士の場合は、日頃の社会保険手続きや労務相談で関係性が続いていることが多いため、アフターフォローも依頼しやすいため、心強いですね。（勿論、アフターフォローのしっかりしたコンサルティング会社もございます。）

②労働問題の専門家であることについて

新制度を導入する場合、既存の従業員にとって不利になる内容を含むことがよくあります（これを一般に不利益変更と言います）。労働基準法や労働契約法といった労働の法律関係においては、不利益変更については非常に厳しい見方をしています。最悪の場合、苦労をして導入した新制度が、裁判所に否定されてしまうこともあり得ます。
コンサルティング会社を使って導入したという制度をこれまで数多く見てきましたが、不利益変更への配慮が十分でなかったり、従業員の同意を取る方法が適切でなかったりすることで、法的リスクのあるものがかなり見受けられます。
勿論、これらの中には企業側の意向で敢えて法的リスクを抱えたままになっているケースも存在するのですが、社労士が指摘して初めてリスクが有ることにお気づきになられる企業も多いですから、コンサルティング会社がそもそも法的リスクに気付いていなかったのか、あるいは法的リスクに対する説明が不十分であったのだと想像されます。
せっかく費用と時間をかけて新制度の導入や既存制度の変更をするのであれば、法的リスクに対してもしっかり配慮しておきたいですよね。

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