前回のメールマガジン（従業員を出勤停止にする場合　期間と賃金はどうするべきか？）で懲戒処分が有効とされるための要件に触れましたが、今回は各要件についてもう少し詳しく見てみましょう。まずは要件のおさらいです。

1. 就業規則に懲戒の種類及び事由を定めていること
2. 就業規則が従業員に周知されていること
3. 従業員の問題行動が就業規則上の懲戒事由に該当していること
4. 懲戒処分の重さと懲戒事由のバランスが取れていること

1.就業規則に懲戒の種類及び事由を定めていること

　フジ興産事件（最二小　平15.10.10判決）において示されているように、裁判所は就業規則に懲戒の種類及び事由が定められていることを有効な懲戒処分の1要件として考えています。この、懲戒処分に関する就業規則の定めは限定的に解釈されますので（つまり、就業規則に記載が無い懲戒事由では懲戒処分を行うことができない。）、特に懲戒事由に関しては、ある程度網羅的に定めておく必要があります。また、労働基準法において、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対して、制裁の制度（＝懲戒処分）を設ける場合は就業規則に記載することを義務付けられている点も忘れてはいけないところです。

2.就業規則が従業員に周知されていること

　フジ興産事件においては、「就業規則が法的規範としての性質を有する（中略）ものとして、拘束⼒を⽣ずるためには、その内容を適⽤を受ける事業場の労働者に周知させる⼿続が採られていることを要するものというべきである」としており、周知がされていない就業規則はその効力が認められません。

　労働基準法第106条第1項では就業規則を常時各作業場の⾒やすい場所へ掲⽰し、または備え付けること、書⾯を交付することその他省令で定める⽅法により周知することが定められています。その他省令で定める方法については、磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することを定めています。（労働基準法施行規則第52条の2）

　また、周知の方法については、必ずしも労働基準法所定の周知と同一の方法による必要はなく、適宜の方法で従業員一般に知らされれば足りるとする裁判例もあります。（日本コンベンションサービス事件　大阪高裁　平10.5.29判決）

3. 懲戒事由に該当する事実が存在すること

　懲戒処分が有効とされるには、従業員の問題行為が就業規則上に懲戒事由に該当していることが要求されます。懲戒処分の有効性を争う裁判においては、この点が中心的な争点となることが多くなっています。そして、この判断において裁判所は従業員保護の観点から就業規則上の懲戒事由を限定的に解釈することが多いと言えます。従って、従業員の問題行為が就業規則上の懲戒事由に該当するか否かについて、客観的な証拠に基づき慎重に事実認定を行うことが重要です。

4. 懲戒処分の重さと懲戒事由のバランスが取れていること

　労働契約法第15条では、（懲戒処分が）社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする、とされています。懲戒処分の有効・無効を争う裁判においても、従業員の問題行動が就業規則上の懲戒事由に該当すると認められるものの、懲戒事由に対して懲戒処分が重すぎるとして、懲戒処分そのものが無効となる事例が多くあります。

5.おわりに

　軽微な懲戒処分はともかく、大幅な降給や長期間に渡る出勤停止、懲戒解雇等を行った場合、後になって揉めるケースが見受けられますし、仮に訴訟まで発展して懲戒処分が無効と判断された場合は、会社が負うダメージが大きくなってしまいます。重い懲戒処分を下す際には、一度専門家に相談されるのがよいのではないかと思います。