予定外に短納期の注文が入ったため、A課長はパートタイマー（1日の所定労働時間6時間）のBさんに2時間の残業を命じたところ、Bさんは「私はパートタイマーなので残業の指示には従えません」と言って残業を拒否しました。果たしてBさんに残業させることはできないのでしょうか？

　結論としては、Bさんの労働契約がどのような内容になっているかによって答えは異なります。

①単に所定労働時間が定められているだけの場合

　この場合は、定められた所定労働時間に労働することを合意しているだけに過ぎませんので、その時間帯を超えて労働させることは契約内容の変更となり、Bさんの同意が必要となります。（労働契約法第8条）

　従って、Bさんが同意しない限りは残業をさせることはできないことになります。

②36協定のみ締結している場合

　使用者は、いわゆる36協定を締結し所轄労働基準監督署へ届出しておくことで、協定の範囲内で法定時間外労働や休日労働を行わせても労基法違反を問われません。（免罰的効果）

　しかし36協定の締結・届出はあくまでも免罰的効果があるのみで、36協定の内容がBさんの労働条件になるわけではありません。

　つまり36協定の締結・届出をしていても、それだけではBさんに残業を命じることはできず、Bさんが同意しない限りは残業をさせることはできないことになります。

③個別の労働契約で残業について定められている場合

　労働者を雇い入れる際には労働条件通知書を交付するか雇用契約書を締結する必要がありますが、それらに残業を命じる旨を定めていることが多いと思われます。

　この場合は、労働契約を締結するにあたり「残業を命じられればそれに従う」という包括的同意が得ていることとなり、Bさんは、正当な理由がない限りは残業命令を拒否することはできません。但し、次のような場合には注意が必要です。

A.36協定の締結・届出がされていない場合

　労働基準法第32条では1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならない旨が定められています。（但し、変形労働時間制を適用する場合や非常災害時等は除く。）

　従って、1日の所定労働時間が6時間であるBさんの場合、36協定の締結・届出がされていなかったとしても2時間の残業までは可能ですが、2時間を超える残業はさせることができないことになります。

B.個別の労働契約には残業について定めているが、就業規則には定めていない場合

　労働契約法第12条には「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と定められています。

　そして、一般的には残業が無い方が従業員にとって有利と考えられるため、残業を定めた個別の労働契約は、その部分について就業規則の基準を下回ることになり、残業を定めた部分は無効となります。

　そうすると残業に関しては就業規則の基準に従うことになりますが、就業規則にはそもそも残業に関しての定めがありませんので、結果としては、残業をさせるためにBさんの同意をその都度得る必要があることになります。

＜備考＞

　個別の労働契約と就業規則で内容が一致しないことで問題化しやすいケースとして、その他にも退職金制度や賞与制度の廃止・引き下げ、賃金の引き下げといった場面を挙げることができます。労働者の個別同意を得ただけで就業規則の変更を怠ったために、それらの廃止や引き下げが無効となるケースは実際ありますので、就業規則の変更はセットで考えるように気を付けましょう。

まとめ

　最後に、パートタイマーのBさんに残業してもらうために必要なことをまとめておきましょう。

1. 個別の労働契約及び就業規則の両方で残業について定めておく
2. 36協定の締結・届出をしておく（但し、法内残業の範囲であれば36協定の締結・届出は不要）

※法内残業とは、1週40時間・1日8時間の範囲内で行う残業のこと。（但し、変形労働時間制の適用を受ける場合等はこの限りではありません。）

　例えパートさんであっても残業をしてもらいたい場面はあると思いますが、いざという時にA課長のように困ったことにならないように、上記まとめの１と２ができているか、確認してみて下さい。