従業員を採用した際に試用期間を設定することも多いかと思いますが、漠然としたイメージはあるものの、自信をもって試用期間の意味・内容を説明できるという人はあまりいないのではないでしょうか。

　試用期間についての誤った理解からトラブルに発展することもありますので、そうならないためにも、今回は試用期間について解説します。

試用期間の目的

　労働者の人物・能力等について、採用面接・採用試験の段階で把握できる範囲は限られています。そこで、入社後一定期間を試用期間と定めて、その期間中に労働者の健康、素行、知識、技能、経験、勤怠等を審査し、社員としてふさわしい人物であるかどうかの判定をするのが試用期間の目的となります。

試用期間と契約解除（解雇）

　試用期間の目的は先述のとおりですが、問題は試用期間を経て社員として不適当であると判定された場合です。使用者としては社員として不適当であると判断した労働者を会社から退場させたいわけですが、会社から退場させる根拠として様々な説が論じられてきました。

　主要な説では予備契約説、予備契約＋本契約予約説、解除条件付労働契約説、解約権留保付労働契約説が論じられてきましたが、現在では、解約権留保付労働契約説が確立しています。

　解約権留保付労働契約とは、試用期間を設けていたとしても雇い入れ当初から（期間の定めのない）通常の労働契約であり、試用期間中は、使用者には社員としての不適格性を理由とする解約権が大幅に留保されている（＝使用者が解雇する基準が緩められている）という労働契約になります。

　そうすると、どのような場合に解約権を行使できるのかということが問題となりますが、三菱樹脂事件（最大判　昭48.12.12）では次のように示しました。

• 労働者の資質・性格・能力などを採用当初には十分に把握できないため、試用期間中の解約権留保は、「後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるもの」である。
• 試用期間を通じて社員として不適格と判明した場合の解雇は、通常の解雇よりも広い範囲で認められるべきである。
• 但し、試用期間終了後（または試用期間中。以下同じ。）の解雇は、試用期間の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければならない。

　試用期間終了後の解雇について「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」であるか否かは、採用した労働者がどのような経緯で採用されたかによって判断が異なります。

　例えば新規学卒として採用した場合であれば、社員の適格性を職務経験の有無で判断することは適当でないですし、知識・技能の有無で判断することも適当ではないことがほとんどでしょう。

　一方で、経験・知識・技能等があることを前提に中途採用した場合であれば、それらが使用者の期待するレベルに達しているか否かで適格性を判断することは、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると判断されることもあるでしょう。

　実際、社会福祉法人どろんこ会事件（東京地裁 平31.1.11判決）では、高いマネジメント能力を期待して管理職として中途採用したものの、他の職員の業務遂行に悪影響を及ぼし、協調性を欠く言動のほか、履歴書に事実と著しく反する不適切な記載があったことが判明したことなどをもって行われた試用期間後の解雇について有効としました。

試用期間の長さ

　試用期間の長さについて、法令の定めはありません。筆者の経験上は3か月が最も多く、６か月を超える試用期間を設けるケースはほとんど見受けられません。しかし、６か月を超える試用期間が全く認められないわけではなく、過去の裁判例からすると１年間までは共用範囲と考えられます。（但し、高度な知識・技能、経験等が要求される職務での採用など、能力の把握に相応の期間が必要な場合に限定すべきです。）

試用期間の延長

　試用期間の延長は、試用期間という不安定な身分が延長されるという考えから不利益変更に該当し、就業規則等に延長の可能性やその基準等が定められていない限り、原則として認められません。

　但し、試用期間中に労働者がほとんど就労できず、社員としての適格性の見極めが困難な場合や、試用期間終了後の解雇を猶予する目的がある場合には、就業規則等に試用期間延長の定めが無かったとしても、試用期間の延長が認められる場合があります。

有期労働契約と試用期間

　試用期間は、典型的には期間の定めが無い労働契約を前提としていますが、有期労働契約であっても試用期間を設けることは可能です。

　しかし、有期労働契約の解雇については、労働契約法第17条で「やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」と定め、無期労働契約の者を解雇する際に必要とされる「客観的に合理的で社会通念上相当と認められる事由」よりもハードルが高いと解釈されています。

　以上のことから、有期労働契約における試用期間後の解雇については、通常の解雇よりも広い範囲で認めらるものの、有期労働契約の期間満了前に解雇するハードルそのものが非常に高いものであるため、より慎重な判断が求められることになります。

　有期労働契約に試用期間を設けるのではなく、短期の有期労働契約を交わして適性を判断する方が実務上は有効ではないかと考えます。