労働基準法では1日8時間、1週間で40時間を超えて働かせてはならないことが定められています。（例外的に、時間外労働に関する労使協定を締結して労働基準監督署に届け出た場合には、協定に定める範囲に限り時間外労働が可能です。）

　しかし、繁忙期と閑散期がある仕事や、1日の業務時間を固定しづらい仕事は、1日8時間・1週間40時間に合わせることが不合理な場合があります。

　そのような場合に、柔軟に労働時間を設定できる変形労働時間の制度が労働基準法には定められていますので、概要と導入条件などを説明します。

どのような変形労働時間制度があるか？

　変形労働時間制には、次の4種類があります

1. 1カ月単位の変形労働時間制
2. 1年単位の変形労働時間制
3. 1週間単位の非定型的変形労働時間制
4. フレックスタイム制

　これらの制度を活用することで、繁忙期には1日8時間・1週40時間を超えて働いてもらい（※）、閑散期には所定労働時間の短縮や休日の増加を行うなど、労働時間を柔軟に設定することができます。

※1日8時間、1週40時間を超える労働が時間外労働（残業）に該当しないという意味です。以下、本稿では同じ趣旨です。

1.１カ月単位の変形労働時間制

　１カ月以内（１カ月未満も可）の期間を平均して週40時間以内であれば、特定の日の労働時間が８時間を超えたり、特定の週の労働時間が40時間を超えたりすることができる制度です。

　仮に4週間を対象期間として、1週目36時間、2週目45時間、3週目34時間、4週目41時間の所定労働を定めたとします。

　２週目と４週目は週40時間を超えていますが、4週の平均は39時間であるため2週目と4週目の40時間を超える部分も時間外労働にはならず、割増賃金も必要ありません。

　週によって繁閑のある仕事や1日の労働時間が長くなる仕事に向いた制度です。また、週休3日制度を導入する場合に用いられることもあります。（1日10時間×週4日出勤とするなど）

　１カ月単位の変形労働時間制を採用するには、労使協定または就業規則に定める必要がありますが、就業規則には始業・終業時刻に関する事項を必ず定めなければならないことからすると、就業規則に定める方法をお勧めします。（なお、労使協定に定める場合は労働基準監督署への届出は不要です。）

2.１年単位の変形労働時間制

　1年以内（1年未満も可）の期間を平均して週40時間以内であれば、特定の日の労働時間が８時間を超えたり、特定の週の労働時間が40時間を超えたりすることができる制度です。

　先程の１カ月単位の変形労働時間制とは異なり、1日の労働時間を10時間を超えて設定することはできません。また、最大でも連続12日までしか労働させることができません。（つまり最低でも週に1日は休日が必要ということです。）また、労働時間が48時間を超える週が連続3週以下になるようにする必要があります。

　１年単位の変形労働時間制は、行楽シーズンは忙しい一方でその他のシーズンは暇になるなど、繁忙期と閑散期がある仕事に向いています。その他、隔週週休2日制を適切に行うために採用されているような場合もあります。

　１年単位の変形労働時間制を採用するには、労使協定の締結と労働基準監督署への届出が必要であり、就業規則には始業・終業時刻に関する事項を必ず定めなければならないことから、就業規則にも規定しておきましょう。

3.１週間単位の非定型的変形労働時間制

　１週間の労働時間が40時間以内であれば、１日10時間を限度に、毎日の労働時間を自由に決められるという制度です。

　仮に月・水・金の労働時間が９時間で、火・木が6時間だったとしても、１週間の合計が39時間であるため、月・水・金の労働は時間外労働に該当せず、割増賃金も発生しません。

　１週間単位の非定型的変形労働時間制は、日ごとの繁閑に差があり、かつこれを予測して就業規則等に定めておくことが困難であると認められる、労働者数が30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店において、労使協定を締結することで採用することができます。（労使協定は労働基準監督署への届出が必要です。）また、就業規則には始業・終業時刻に関する事項を必ず定めなければならないことから、就業規則にも規定しておきましょう。

　他の変形労働時間制とは異なり、採用できる業種と規模に制限があるのが特徴的です。

4.フレックスタイム制

　フレックスタイム制の最も本質的なところは、日々の出退勤時刻や労働時間の長さを労働者自身が自由に決める点にあり、あらかじめ定めた清算期間（3カ月以内）を平均して週40時間以内とする必要があります。

　労働者が完全に自由に出退勤時刻を決めることのできる、いわゆるフルフレックスだけではなく、必ず勤務しなければいけない時間帯（コアタイム）を設定することも可能です。

　集団的に行う仕事（工場の生産ラインの仕事など）には向いておらず、例えばプログラマーなど比較的個人が独立して進めることのできる仕事に向いていると言えます。

　フレックスタイム制は就業規則と労使協定に必要事項を定めることで導入することができます。（両方が必要です。なお、労使協定は労働基準監督署への届出は不要です。）

　なお、清算期間については1カ月とすることをお勧めします。これは、清算期間が1カ月を超える場合は時間外労働の計算が非常に複雑になるためです。